Procesul de recrutare – cât timp ne ia, cum știm că am găsit ce căutăm și candidatul ideal

Procesul de recrutare – cât timp ne ia, cum știm că am găsit ce căutăm și candidatul ideal

blog

Prima oară când m-am lovit de un proces de recrutare care dura în jur de două luni a fost în cadrul unei companii mari. Am aflat atunci, cu surprindere – eram junioară 🙂 – că un candidat care își caută activ loc de muncă, și nu numai, nu va sta luni de zile până să primească un răspuns de la firma la care a dat interviuri, ci va accepta prima ofertă care este convenabilă conform criteriilor de selecție personale. 14 ani de HR au trecut și cred că pot spune câteva vorbe despre cum poate fi structurat un proces de recrutare care să dea rezultatele dorite de toată lumea. Din nou, mă refer la IT, deși cred că mare parte din concluzii sunt compatibile și cu alte domenii.

  1. Viteza cu care se desfășoară procesul de recrutare reprezintă adesea cheia succesului în acoperirea posturilor deschise. CV-urile candidaților aplicanți trebuie vizualizate zilnic, și candidații potriviți trebuie contactați în aceeași zi pentru programarea primului interviu. După prima discuție ideal este să nu treacă mai mult de 3-4 zile până la al doilea interviu și așa mai departe. Am remarcat în timp că tendința candidaților este de a se concentra mai degrabă să finalizeze un proces de recrutare care merge repede decât pe a fi candidați pentru mai multe companii în paralel. Și pentru ei este un proces stresant și inconfortabil, în care sunt evaluați în mod repetat de către tot felul de necunoscuți, și în care investesc foarte mult timp, mai ales dacă interviurile se desfășoară față în față. Normal că vor să scape cât mai repede și să știe ce au de făcut mai departe.
  1. Un proces de recrutare eficient are – din punctul meu de vedere – maxim 3 etape: HR/non-tehnic, tehnic și oferta de angajare. Înțeleg foarte bine nevoia angajatorilor de a se asigura pe cât este posibil că aleg persoana potrivită pentru post și că acea persoană va lucra bine cu toți membrii existenți ai echipei. Dar dacă această nevoie se traduce în cinci interviuri, așa cum am avut un client, problema este la firmă și chiar la mai multe niveluri. În primul rând este o problemă de logistică – chiar nu se pot aduna într-un singur interviu persoanele care vor să cunoască candidatul și să-i pună întrebări? În al doilea rând este o problemă de încredere în colegii implicați în procesul de selecție și discernământul lor. Altfel nu înțeleg de ce un candidat trebuie să cunoască o armată de oameni în interviuri diferite. În al treilea rând este vorba despre lipsa unui standard de recrutare pentru fiecare post existent în firmă. Voi dezvolta pe larg în alt articol care e treaba cu acest standard de recrutare și la ce ajută mai concret. Ce vă spun acum este că lipsa lui duce la tendința de a compara candidații între ei, ceea ce expune firma la mai multe riscuri – lipsa de încredere între membrii echipei de recrutare (pentru că fiecare verifică altceva și așteptările nu sunt aliniate), riscul de a verifica competențe irelevante pentru post – fiecare verifică ce crede că este important din perspectivă personală, prelungirea nenecesară a procesului de recrutare ceea ce duce la pierderea candidaților care au terminat cu interviurile și care acceptă alte oferte până la momentul în care firma ia o decizie finală, și tot așa.
  1. Piața actuală a resurselor umane ne oferă rar ocazia să găsim candidatul ideal. Ne reîntoarcem la standardul de recrutare menționat mai sus. În acest standard avem incluse cunoștințele și competențele esențiale, cele dezirabile și cele care îl/o fac candidatul/a ideal/ă. Adesea întâlnesc angajatori care caută profilul ideal, deși susțin că nu, și care refuză candidați excelenți, care ar acoperi lacunele în cunoștințe foarte rapid, dar care, într-adevăr, la momentul X al interviului nu le au. Spre surprinderea mea angajatorul preferă să stea 2-3 luni fără forță de muncă, să își hămălească angajații existenți și să riște fluctuație de personal pe bază de surmenaj, în loc să își asume o perioadă de training rezonabilă. Prin urmare, în recrutare e bine să fie urmărite și verificate cunoștințele fără de care candidatul chiar nu poate să-și facă treaba pentru care este angajat, iar pentru restul se face training. Lista de competențe de format este mai lungă sau mai scurtă – depinde de nivelul de senioritate cerut de post, dar și de nevoia de productivitate imediată din partea candidatului ales.

În concluzie, în contextul actual al pieței, un proces de recrutare eficient se desfășoară rapid, cu puține etape și cu atenția centrată pe verificarea competențelor esențiale pentru post (restul sunt cireșica de pe tort).

Spor la recrutat!

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *